W dniu 1 grudnia 2022 r. Sejm przyjął ustawę zmieniającą kodeks pracy, regulującą pracę zdalną oraz kontrolę trzeźwości pracowników. Ustawa została przekazana do prac Senatu. Ustawa ma wejść w życie 14 dni od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, jednak przepisy dotyczące pracy zdalnej mają wejść w życie dwa miesiące po dniu ogłoszenia.
Kontrola trzeźwości oraz obecność środków działających podobnie do alkoholu.
Nowe przepisy dadzą pracodawcy podstawę prawną do przeprowadzania kontroli trzeźwości pracowników. Kontrole trzeźwości mogą przeprowadzać także pracodawcy organizujący pracę wykonywaną przez osoby fizyczne na innej podstawie niż stosunek pracy oraz prowadzące na własny rachunek działalność gospodarczą.
Kontrola będzie mogła być przeprowadzana, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Kontrola trzeźwości nie może naruszać godności oraz innych dóbr osobistych pracownika.
Zasady kontroli trzeźwości powinny być określone w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
W dokumentach tych należy określić:
– wprowadzenie kontroli trzeźwości,
– grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości,
– sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli,
– czas i częstotliwość jej przeprowadzania.
Szczegółowe warunki, metody badań oraz sposób dokumentowania badań, a także wykaz środków działających podobnie do alkoholu zostaną określone w przepisach wykonawczych, które zostaną wydane na podstawie art. 22(1g) k.p. Wobec tego regulacje wewnątrzzakładowe będą musiały uwzględniać także rozwiązania jakie zostaną przyjęte w rozporządzeniu.
Pracodawca będzie zobowiązany poinformować pracowników o wprowadzeniu kontroli trzeźwości w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.
Dodatkowo przy zatrudnianiu nowych pracowników objętych kontrolą trzeźwości, pracodawca będzie musiał przekazać im, przed dopuszczeniem do pracy, informacje o zasadach kontroli trzeźwości w postaci papierowej lub elektronicznej.
Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie. Badanie to polega na stwierdzeniu braku obecności alkoholu w organizmie pracownika albo obecności alkoholu wskazującej na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości. Zgodnie z art. 46 ust. 2 albo 3 ustawy z 26.10.1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi:
1) stan po użyciu alkoholu zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
a) stężenia we krwi od 0,2‰ do 0,5‰ alkoholu albo
b) obecności w wydychanym powietrzu od 0,1 mg do 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
2) stan nietrzeźwości zachodzi, gdy zawartość alkoholu w organizmie wynosi lub prowadzi do:
a) stężenia we krwi powyżej 0,5‰ alkoholu albo
b) obecności w wydychanym powietrzu powyżej 0,25 mg alkoholu w 1 dm3.
Zgodnie z projektowanymi przepisami za równoznaczne ze stwierdzeniem braku obecności alkoholu w organizmie pracownika uznaje się przypadki, w których zawartość alkoholu nie osiąga lub nie prowadzi do osiągnięcia wartości właściwych dla stanu po użyciu alkoholu.
Zgodnie z projektowanym art. 221c § 6 pracodawca przetwarza informacje o dacie, godzinie i minucie badania oraz jego wyniku wskazującym na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości wyłącznie w przypadku, gdy jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia. Tak skonstruowany przepis sugeruje, że pracodawca uprawniony będzie do przetwarzania powyższych danych włącznie odnośnie do „wyniku wskazującego na stan po użyciu alkoholu albo na stan nietrzeźwości”, co oznacza że w przypadku uzyskania wyniku poniżej norm, ale powyżej zera (np. 0,15promila), pracodawca nie będzie mógł przetwarzać takich danych. Uniemożliwiałoby to zatem wprowadzenie wewnątrzzakładowego obowiązku całkowitej trzeźwości, a co za tym idzie wykluczona wydaje się możliwość stosowania kar porządkowych z powołaniem na przepisy wewnątrzzakładowe w przypadkach, gdy normy nie zostaną przekroczone. Być może jednoznaczną odpowiedź w tym zakresie da rozporządzenie wykonawcze, które ma regulować szczegółowe warunki, metody badań oraz sposób dokumentowania badań.
Informacje o badaniu i jego wynikach przechowywane są w aktach osobowych pracownika:
1) przez okres nieprzekraczający roku od dnia ich zebrania, przy czym jeżeli informacje o badaniu mogą stanowić lub stanowią dowód w postępowaniu, a pracodawca jest stroną tego postępowania lub powziął wiadomość o wytoczeniu powództwa lub wszczęciu postępowania, okres ten ulega przedłużeniu do czasu prawomocnego zakończenia postępowania;
2) do czasu uznania kary za niebyłą zgodnie z art. 113 k.p. – jeżeli pracownik został ukarany karą upomnienia, karą nagany lub karą pieniężną.
Po upływie ww. okresów informacje o badaniu i jego wynikach należy usunąć.
Pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości.
Nadto pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy w sytuacji, gdy zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Pracodawca zobowiązany jest przedstawić pracownikowi do wiadomości informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia do pracy.
Na żądanie pracodawcy lub pracownika niedopuszczonego do pracy badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego.
Organ ten przeprowadza badanie stanu trzeźwości pracownika przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. Organ zleca przeprowadzenie badania krwi jeżeli:
1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą, o której mowa w § 4;
3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą, o której mowa w § 4;
4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą, o której mowa w § 4;
5) nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.
W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Pracodawca będzie mógł wprowadzić również kontrolę pracowników na obecność w ich organizmach środków działających podobnie do alkoholu. W tym przypadku również przesłanką jest konieczność zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.
Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola ta wykaże obecność w organizmie pracownika środka działającego podobnie do alkoholu albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu takiego środka lub zażywał taki środek w czasie pracy.
Uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego zleca przeprowadzenie badania krwi lub moczu, jeżeli:
1) nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
2) pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
3) pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi lub moczu pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego;
4) stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania laboratoryjnego.