W związku z tym, że Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (dalej: specustawa) przewiduje możliwości na podstawie art. 15g obniżenia wymiaru czasu pracy pojawiły się pytania o możliwość zastosowania obniżenia wymiaru czasu pracy również na podstawie art. 15zf specustawy, ale na okres dłuższy i bez zachowania rygorów narzuconych przez art. 15g specustawy. Pytania te pojawiają się w związku z tym, że wielu przedsiębiorców zawarło porozumienia ze stroną pracowniczą w przedmiocie obniżenia wymiaru czasu pracy na okres trzech miesięcy i okres ten zbliża się do końca. Z uwagi na trwający stan epidemii sytuacja w wielu przedsiębiorstwach nie uległa zmianie i pożądane jest przedłużenie okresu funkcjonowania przedsiębiorstwa w obniżonym wymiarze czasu pracy.
Wobec takich problemów przedsiębiorców pojawiły się stanowiska, zgodnie z którymi możliwe jest dokonanie obniżenia wymiaru czasu pracy na dowolny okres i w dowolnym wymiarze na podstawie art. 15zf specustawy. Poniżej wyjaśnienie dlaczego taka interpretacja przepisów jest chybiona.
Na początek kilka uwag wprowadzających.
Jeżeli chodzi o porozumienia w zakresie rozwiązań dotyczących prawa pracy jakie pracodawca może zawrzeć ze stroną pracowniczą na podstawie specustawy, to są to:
- porozumienie na mocy art. 15g odnoszące się do obniżenia wymiaru czasu pracy i przestoju. Do tego przepisu stworzono rozwiązanie temporalne i określono okres jego obowiązywania. Mianowicie art. 36 ust. 4 specustawy stanowi: „Przepisy art. 15g tracą moc po upływie 180 dni od dnia wejścia w życie ustawy z dnia 31 marca 2020 r. o zmianie ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych oraz niektórych innych ustaw.”. Wskazana ustawa weszła w życie z dniem ogłoszenia, czyli art. 15g obowiązuje przez 180 dni od 31 marca 2020r. Zgodnie z art. 111 § 2 k.c. 180 dni należy liczyć od 1 kwietnia 2020 r., a tym samym przepis obowiązuje do 27 września 2020 r. Specustawa w art. 15g ust. 16 stanowi, że świadczenia o których mowa w tym przepisie przysługują przez okres 3 miesięcy, ale Rada Ministrów może w drodze rozporządzenia przedłużyć ten okres (co wynika z art. 15g ust. 19). Zatem okres korzystania ze świadczeń (3 miesiące) a okres obowiązywania rozwiązań przewidzianych w art. 15g specustawy, czyli możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy lub wprowadzenia przestoju (maksymalnie na okres do dnia 27 września 2020r.), to dwa różne okresy. Oznacza to, że z dofinansowania można korzystać przez okres trzech miesięcy, ale rozwiązania polegające na obniżeniu wymiaru czasu pracy lub przestoju można stosować do dnia 27 września 2020 r. Warto także przypomnieć, że zgodnie z art. 15g ust. 8 specustawy pracodawca może obniżyć wymiar czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, z zastrzeżeniem, że wynagrodzenie nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy.
- porozumienie na mocy art. 15zf odnoszące się do okresów odpoczynku i wprowadzeniu równoważnego czasu pracy oraz możliwości zawarcia porozumienia o stosowaniu mniej korzystnych warunków niż wynikają z umów o pracę. W tym przypadku brak jest przepisu temporalnego – można zatem uznać, że porozumienie zawarte na podstawie art. 15zf może obowiązywać przez okres wskazany w porozumieniu.
Pracodawca spełniający przesłanki określone w art. 15g i stosując rozwiązania przewidziane w tym przepisie (przestój, obniżenie wymiaru czasu pracy) w ramach w nim określonych uprawniony jest do uzyskania dofinansowania do wynagrodzeń pracowników oraz składek na ubezpieczenia społeczne. Z tego wywodzone jest, że art. 15g specustawy reguluje obniżenie wymiaru czasu pracy – jeżeli pracodawca jednocześnie chce skorzystać z dofinansowania przewidzianego w tym przepisie. Jeżeli jednak nie chce skorzystać z tego dofinansowania, to może obniżyć wymiar czasu pracy dowolnie (poza ramami określonymi w art. 15g) właśnie na podstawie art. 15zf ust. 1 pkt 3) specustawy.
Moim zdaniem w świetle powyższych regulacji art. 15zf specustawy nie daje w ogóle możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy. Wynika to z tego, że w tej samej ustawie ustawodawca przewidział przepis art. 15g, w którym uregulował kwestie związane z prawem do obniżenia wymiaru czasu pracy. Skoro tak, to przepis art. 15g wyprzedza przepis art. 15zf w przedmiocie obniżenia wymiaru czasu pracy. Nadto dokonanie obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15g specustawy nie rodzi obowiązku skorzystania z dofinansowania, a daje tylko takie uprawnienie i to pod warunkiem, że spełnione są także pozostałe przesłanki określone w tym przepisie. Obniżyć wymiar czasu pracy na podstawie tego przepisu może także pracodawca, który nie spełnia tych przesłanek, co będzie skutkowało jedynie tym, że nie będzie on uprawniony do uzyskania dofinansowania.
Zwracam także uwagę, że teza o możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy dowolnie i na dowolny okres na podstawie art. 15zf specustawy jest wadliwa o tyle, że nie wiadomo w jaki zatem sposób miałby zachować się pracodawca, który najpierw na podstawie art. 15g specustawy obniżył wymiar czasu pracy i następnie skorzystał z dofinansowania, a po tym jak upłynął okres uprawniający go do korzystania z dofinansowania na podstawie art. 15g specustawy, zawarł drugie porozumienie ze stroną pracowniczą na podstawie art. 15zf specustawy i dalej obniżył wymiar czasu pracy. Wtedy przecież art. 15zf specustawy służyłby obejściu regulacji zawartej w art. 15g tejże ustawy. Za taką argumentacją przemawia także fakt, że art. 15g specustawy został wprowadzony na określony ustawą czas (180 dni), tym samym zamiarem ustawodawcy było aby rozwiązania w nim przewidziane można było stosować tylko we wskazanym okresie. Pracodawca, który zdecyduje się na taki krok ryzykuje zatem, że w taki właśnie sposób zostanie zinterpretowane jego działanie przez organ kontrolujący.
Trudno ocenić jakie to może rodzić konsekwencje w kontekście otrzymanego już dofinansowania, jednak na pewno można przyjąć, że w sytuacji gdy w powyższy sposób zostanie zinterpretowane działanie pracodawcy i zastosowanie w takim celu art. 15zf specustawy, to porozumienie takie może zostać uznane za naruszające prawa pracowników i w konsekwencji nieważne.
Dodatkowo warto zwrócić uwagę, że art. 15g ust. 15 specustawy stanowi, iż przy ustalaniu warunków i trybu wykonywania pracy w okresie przestoju ekonomicznego lub obniżonego wymiaru czasu pracy nie stosuje się art. 42 § 1-3 Kodeksu pracy – czyli postanowień dotyczących wypowiedzenia zmieniającego. Jednocześnie brak jest takiej regulacji przy art. 15zf specustawy. Powoduje to zatem uzasadnione wątpliwości interpretacyjne, co w sytuacji gdy pracodawca zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15zf specustawy, a pracownik nie przystanie na takie rozwiązanie. Czy będzie to oznaczało konieczność rozwiązania z nim umowy, czyli konieczność zastosowania art. 42 kodeksu pracy. Znowu trudno jednoznacznie ocenić, ponieważ jest kilka argumentów za i przeciw. Potwierdza to jednak, iż art. 15zf specustawy w zamierzeniu ustawodawcy miał dawać możliwość pogorszenia warunków zatrudnienia na poziomie regulowanym przez akty wewnątrzzakładowe (podobnie jak art. 91 kodeksu pracy czy art. 24127 kodeksu pracy), a nie na poziomie regulowanym przez umowy o pracę. Nie powinien być zatem stosowany w celu obniżenia wymiaru czasu pracy lub obniżenia wynagrodzenia.
I wreszcie nie bez znaczenia jest okoliczność, że ustawodawca pomimo tego, że wprowadził specustawą art. 15zf, pracuje nad wprowadzeniem tzw. tarczą 4.0 (ustawie o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych na zapewnienie płynności finansowej przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 oraz o zmianie niektórych innych ustaw) kolejnego szczególnego rozwiązania dotyczącego możliwości obniżenia wymiaru czasu pracy na mocy projektowanego art. 15gb. Oznacza to zatem, że w zamyśle ustawodawcy nie było regulowanie tej kwestii przy wykorzystaniu art. 15zf specustawy. Na marginesie warto jeszcze zwrócić uwagę, że także w przypadku poprzedniego kryzysu i stosowanych wtedy rozwiązań (np. ustawa z 11.10.2013 o ochronie miejsc pracy) odrębnie regulowano przestój i obniżenie wymiaru czasu pracy.
Należy również zwrócić uwagę na wspomniane wyżej, istniejące już rozwiązania w kodeksie pracy (np. art. 91 albo art. 24127), które to przepisy umożliwiają zawieszenie stosowania wewnątrzzakładowych przepisów prawa pracy. Tego typu porozumienia o zawieszeniu stosowania przepisów wewnątrzzakładowych były stosowane w praktyce przez pracodawców, jednak dotąd nie stosowano tych przepisów w celu obniżenia wymiaru czasu pracy. Celem tych przepisów jest umożliwienie pracodawcy zawarcia porozumienia ze związkami zawodowymi (przedstawicielem pracowników) w sytuacji wystąpienia przesłanki złej sytuacji finansowej do tego aby zawiesić uprawnienia pracowników do określonych przywilejów nadanych ich przepisami wewnątrzzakładowymi (np. premie, dodatki itp.). Czy w tej kategorii mieści się obniżenie wymiaru czasu pracy? W regulaminie pracy (lub zakładowym układzie zbiorowym pracy) określa się system czasu pracy, ale nie określa się wymiaru czasu pracy – to regulują umowy. W tym przedmiocie raczej panuje zgoda w orzecznictwie i doktrynie, że nie powinno się w drodze takich porozumień zawieszać stosowania postanowień, które nie są regulowane aktami wewnątrzzakładowymi. Dlaczego więc z art. 15zf specustawy miałoby być inaczej?
W świetle powyższego wydaje się, że istnieje duże ryzyko, iż w przypadku trafienia sprawy do sądu porozumienie mocą którego dokonano obniżenia wymiaru czasu pracy na podstawie art. 15zf specustawy uznane zostanie za naruszające prawa pracowników, a tym samym niewiążące, co w konsekwencji będzie groziło pracodawcy karami.
Radca Prawny Artur Kukla